Respira
Por Carmen Rosillo*
Hace poco, nuestra directora de producto revisó por curiosidad qué porcentaje del equipo de ingeniería son mujeres. El resultado fue alrededor de 35%, frente a menos de 10% en Latinoamérica, según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Lo primero que pensé fue: qué increíble. Lo segundo me gustó todavía más: nunca nos pusimos una meta para llegar ahí. Eso no significa que el género no nos importe; al contrario. Significa que, sin proponérnoslo como objetivo, construimos un lugar donde contratar a una ingeniera, promover a una mujer o que una de ellas tome una decisión importante es simplemente parte del día a día.
En Koltin, cerca del 60% de las personas que trabajan en la empresa son mujeres y alrededor del 50% de los puestos de liderazgo también están ocupados por mujeres. Son números que me dan muchísimo orgullo, pero cada vez estoy más convencida de que el objetivo no debería ser hablar eternamente de esos números. El objetivo debería ser que algún día dejen de sorprendernos. Porque creo que ahí está una parte importante del cambio: pasar de celebrar que “una mujer llegó” a simplemente preguntarnos si es la mejor persona para construir lo que sigue.
Y llegar a ese punto no es automático. Durante mucho tiempo pensé que la cultura de una empresa simplemente iba sucediendo mientras construyes el negocio. Contratas gente, armas equipos, resuelves problemas y, sin darte mucha cuenta, un día tienes una cultura. Hoy pienso bastante distinto. Las cosas importantes casi nunca pasan solas.
En nuestro caso, no llegamos a estos números por una cuota, sino tomando muchas decisiones pequeñas, algunas conscientes desde el principio y otras que fuimos aprendiendo con el tiempo. Por ejemplo, darle a alguien una responsabilidad nueva aunque todavía no haya demostrado cada una de las habilidades que el puesto pide. Entender que el liderazgo no se ve igual en todas las personas. Normalizar que una mujer pueda querer crecer mucho y que otra pueda estar en una etapa distinta de su vida sin que eso disminuya su valor profesional. Crear espacios donde ser mamá y liderar no sean cosas que se contradigan.
También implica revisar nuestros propios sesgos, y eso aplica para todos. Ser mujer no me hace automáticamente inmune a ellos. Yo también he tenido que preguntarme qué características asocio con liderazgo, a quién escucho primero, quién me parece “lista” para una responsabilidad y a quién imagino primero cuando surge un nuevo reto. A veces hablamos de inclusión como si hubiera personas que ya entendieron todo y otras que todavía “no llegan”. No creo que funcione así. Todos cargamos con ideas que aprendimos durante años. La diferencia está en si estamos dispuestos a revisarlas.
Y quizá lo más interesante es que cuando haces eso bien, deja de sentirse como una política y se vuelve parte de cómo funciona la empresa. No pienso todos los días: “hoy tenemos que asegurarnos de que una mujer lidere esta conversación”. Simplemente sucede que hay mujeres liderando áreas críticas de Koltin. Hay mujeres en tecnología, en producto, en operaciones, en experiencia y en clínicas. Hay mujeres tomando decisiones importantes todos los días.
Y eso cambia la conversación. No porque las mujeres pensemos igual, claramente no, sino porque hay más experiencias, más formas de ver un problema y más maneras de resolverlo. También cambia algo que para mí es todavía más importante: lo que empieza a parecer normal. Una mujer liderando tecnología. Una mamá dirigiendo un equipo. Una mujer ambiciosa. Una mujer que quiere crecer muy rápido. Otra que decide que en este momento no quiere el siguiente puesto. Nada de eso debería requerir demasiada explicación.
Y creo que ahí está una de las cosas que más me gusta de lo que hemos construido en Koltin. No queremos una empresa donde todas las mujeres tengan que aspirar a lo mismo. Queremos una empresa donde tengan opciones. Porque equidad no significa crear una nueva definición de éxito y esperar que todas entren en ella. Significa que distintas formas de ambición puedan existir en el mismo lugar.
También significa que los hombres son parte de esa construcción. No creo en una conversación donde la equidad sea exclusivamente responsabilidad de las mujeres. Si queremos mejores empresas, necesitamos que todos participemos en repartir mejor las oportunidades, las conversaciones importantes, el reconocimiento y también los cuidados.
En cultura, Koltin está lejos de ser perfecta. Seguimos haciéndonos preguntas y corrigiendo cosas. Yo también sigo aprendiendo mucho sobre cómo liderar y cómo construir equipos. Pero sí hay algo que cada vez tengo más claro: la cultura no es lo que una empresa dice que valora. Es lo que termina pasando todos los días cuando nadie está tratando de demostrar nada.
Por eso el dato de ingeniería me gustó tanto. No porque el 35% sea una meta cumplida, sino porque nunca fue una meta. Fue la consecuencia de muchas decisiones.
Y tal vez el verdadero éxito no sea que Koltin tenga 60% de mujeres, 50% de mujeres en liderazgo o 35% en ingeniería. Quizá sea que dentro de algunos años esos números dejen de parecernos extraordinarios. Que una mujer liderando tecnología no sea una historia. Que una mamá dirigiendo un equipo no necesite explicación. Que una mujer ambiciosa no sea “muy ambiciosa”, sino simplemente ambiciosa. Y que contratar al mejor talento termine produciendo, de manera bastante natural, equipos que se parecen mucho más al mundo en el que queremos vivir.
Eso sí me parecería una cultura bien construida.
Las opiniones expresadas son responsabilidad de sus autoras y son absolutamente independientes a la postura y línea editorial de Opinión 51.
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