Respira
Por Fátima Masse
Pocos indicadores del mercado laboral generan tanto ruido como la brecha salarial entre mujeres y hombres. Se le menciona en foros, titulares y conversaciones de café, causando un gran enojo porque suele presentarse como una historia simple: jefes que no quieren pagarle bien a sus colaboradoras.
Sin embargo, la brecha salarial es como un cubo de Knorr Suiza que concentra y resume una serie de desigualdades directas e indirectas que existen en el mercado laboral. Es un indicador complejo que también refleja situaciones como baja representación de mujeres sobre todo en puestos mejor remunerados, carreras más cortas o con pausas prolongadas e incluso la concentración de talento femenino en áreas de especialización peor pagadas, por mencionar algunas.
En términos técnicos, la fórmula es sencilla. Se calcula como la diferencia entre el salario promedio de los hombres y el de las mujeres, dividido entre el salario promedio de los hombres. Al interior de las empresas, la única forma de medirlo bien es con datos de nómina desagregados por nivel de puesto. Solo así se puede verificar si se cumple el principio de igualdad salarial —misma paga por trabajo de igual valor—, como lo establece el Convenio 100 de la OIT.
Si es tan simple, ¿por qué casi nadie lo mide?
Primero, porque en México todavía no hay incentivos normativos. A diferencia de países como Gran Bretaña o Australia, donde las empresas están obligadas a calcular y publicar su brecha salarial, en nuestro país el Artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo retoma el concepto de igualdad salarial. No obstante, se queda ahí, no hay leyes ni normas que presionen la medición y divulgación de este dato, lo cual puede cambiar en cualquier momento.
Segundo, porque aunque la fórmula es fácil, aplicarla en la vida real enfrenta a las empresas a dudas genuinas que no son obvias. ¿Con qué periodicidad se hace el cálculo? ¿Cómo se deben tratar los bonos y las prestaciones? ¿Qué hacer si el organigrama no es claro? ¿Cómo interpretar el resultado y qué decisiones internas tomar con base en esa información?
Para superar estos desafíos, el próximo 8 y 11 de septiembre Pacto Global México ofrecerá un acompañamiento virtual para que cualquier empresa —sea o no adherida a Pacto Global— pueda calcular su brecha salarial con datos de nómina reales, entender qué significa y, sobre todo, usar ese resultado para detonar conversaciones útiles dentro de sus equipos.
Medir no es un fin en sí mismo, pero sí el primer paso. Es una forma de hacer un diagnóstico rápido de igualdad de género, adelantarse a la normatividad que tarde o temprano llegará y, sobre todo, pasar del discurso a la acción.
Cerrar la brecha salarial no sucederá de la noche a la mañana. Sin embargo, si no se mide, ni siquiera sabremos por dónde empezar.
Las opiniones expresadas son responsabilidad de sus autoras y son absolutamente independientes a la postura y línea editorial de Opinión 51.
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